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La Legge n. 119/2026 modifica il d.lgs. n. 150/2009 e introduce un modello di valutazione più articolato, nel quale la performance non è più basata soltanto sul raggiungimento degli obiettivi assegnati. Le novità sono:

-valutazione composta da obiettivi + caratteristiche trasversali;

-maggiore rilevanza delle competenze e dei comportamenti organizzativi;

-valutazione del potenziale e della formazione;

-valutazione collegiale tra dirigenti;

-possibile coinvolgimento degli utenti esterni nella performance organizzativa;

-maggiore differenziazione delle valutazioni;

-premio economico collegato in modo progressivo al punteggio ottenuto;

-modifica del ruolo dell'OIV/Nucleo di valutazione;

-prossima revisione della disciplina degli OIV, con particolare attenzione agli enti locali;

n-ecessità per i Comuni di verificare e, ove necessario, aggiornare il proprio Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance

Il nuovo art. 2 del d.lgs. 150/2009 prevede che i sistemi di valutazione siano composti da una parte relativa agli obiettivi; una parte relativa alle caratteristiche trasversali, quali capacità di superare schemi consolidati e realizzare flessibilità organizzativa orientata al risultato; capacità realizzativa; capacità di cooperazione interna ed esterna; capacità di agire con tempestività e decisione; capacità di costruire gruppi ad elevate prestazioni e valorizzare i collaboratori.

Per il personale valutato dai dirigenti rilevano inoltre la capacità di svolgere incarichi con obiettivi di particolare complessità e il raggiungimento degli obiettivi formativi assegnati. La legge prevede inoltre una progressiva integrazione dei sistemi di misurazione e valutazione e il superamento della valutazione esclusivamente gerarchica e unidirezionale.

La Formazione diventa elemento della performance; la valutazione dovrà considerare le priorità formative necessarie a sviluppare competenze tecniche; sviluppare capacità personali; migliorare l'efficace svolgimento del ruolo; valorizzare il potenziale dei lavoratori; favorire crescita professionale e sviluppo di carriera. Per la valutazione individuale viene inoltre considerata la capacità di raggiungere gli obiettivi formativi assegnati.

È prevista anche una componente di valutazione collegiale tra dirigenti, finalizzata anche a ridurre le differenze eccessive nelle scale di valutazione e ad aumentare l'oggettività. La legge prevede specifiche fasi preventive e successive della valutazione collegiale.

La performance organizzativa può comprendere, ove possibile, una componente di valutazione da parte degli utenti esterni di riferimento. La legge precisa che l'apporto degli esterni deve essere introdotto gradualmente e che ha natura sussidiaria e non sostitutiva rispetto al giudizio del responsabile. Per un Comune potranno assumere maggiore importanza strumenti quali customer satisfaction; questionari sui servizi; rilevazioni della soddisfazione degli utenti; feedback strutturati; indicatori di qualità percepita.

Gli obiettivi assegnati dovranno essere più oggettivi e misurabili rispetto all’impostazione attuale della gran parte degli enti locali. E’ importante costruire obiettivi non numerosi; chiari; misurabili; coerenti con le risorse effettivamente disponibili; collegati alle priorità dell'amministrazione; dotati di indicatori e target verificabili.

Cambia il rapporto tra valutazione e premio. La legge stabilisce che il trattamento retributivo collegato alla performance sia progressivo e strettamente corrispondente, in termini percentuali, alla valutazione conseguita e introduce limiti alle valutazioni apicali e alle valutazioni di eccellenza.

In particolare, è previsto che, nell'ambito di ciascun ufficio dirigenziale generale o livello corrispondente, i punteggi apicali non possano essere attribuiti a più del 30% delle valutazioni effettuate per ciascuna categoria o qualifica.

I sistemi comunali caratterizzati da valutazioni concentrate nella fascia più alta dovranno essere attentamente verificati. Occorrerà controllare scala dei punteggi; fasce di premialità; percentuali dei premi; criteri di attribuzione; differenziazione delle valutazioni; raccordo con il contratto integrativo.

Cambia il ruolo del Nucleo di valutazione - OIV. Il parere sul Sistema di misurazione e valutazione della performance diventa non vincolante. Inoltre, l'OIV formula una proposta non vincolante sulla valutazione della performance della struttura e sulla valutazione annuale dei dirigenti di vertice, mentre la valutazione dei dirigenti di vertice è attribuita all'organo di indirizzo politico-amministrativo.

La legge delega il Governo ad adottare, entro sei mesi dall'entrata in vigore, uno o più decreti legislativi per la riforma degli OIV. Tra i criteri direttivi sono previsti:

rafforzamento dell'indipendenza e della terzietà della valutazione;

possibile ricorso a organismi esterni;

coinvolgimento di stakeholder e collettività per le amministrazioni territoriali;

procedure semplificate per amministrazioni di minori dimensioni ed enti locali;

possibilità di forme di valutazione associata;

nuclei in ambito provinciale o metropolitano;

conferma dell'autonomia regolamentare e organizzativa degli enti locali per i controlli interni.