News

Un dipendente dell'Agenzia delle Dogane e dei Monopoli, Direzione Territoriale per la Puglia, il Molise e la Basilicata, veniva licenziato senza preavviso in data 15 giugno 2023.

Il provvedimento espulsivo traeva origine da due circostanze concorrenti: l'omessa comunicazione all'Amministrazione dell'esistenza di un rinvio a giudizio e, soprattutto, la condanna non definitiva pronunciata dal Tribunale di Firenze il 21 dicembre 2022 a cinque anni e sei mesi di reclusione, cui era conseguita la pena accessoria dell'interdizione perpetua dai pubblici uffici.

Il licenziamento veniva adottato quale conseguenza diretta e immediata della condanna, ai sensi dell'art. 43, co. 9, n. 2, lett. e), del CCNL Funzioni Centrali 2019-2021, con riserva espressa di svolgere, in un separato procedimento disciplinare, la valutazione in concreto della gravità dei fatti contestati.

Quest'ultimo procedimento si concludeva, infatti, con un secondo licenziamento senza preavviso, adottato questa volta all'esito di un esame nel merito delle condotte del dipendente.

Il Tribunale di primo grado accoglieva la domanda del lavoratore, annullava il licenziamento e condannava l'Agenzia alla reintegra nel posto di lavoro, con le conseguenti statuizioni economiche, contributive e assistenziali.

La Corte d'Appello di Lecce, sezione distaccata di Taranto, confermava integralmente la pronuncia di prime cure con Sentenza n. 38/2025, depositata il 10 febbraio 2025, richiamando per relationem le argomentazioni del Tribunale e ritenendo che l'Amministrazione avesse irrogato la sanzione espulsiva in modo automatico, senza svolgere alcun giudizio di adeguatezza e proporzionalità, né acquisire la motivazione della sentenza penale, producendo il solo dispositivo.

Avverso tale pronuncia ricorreva per cassazione l'Agenzia con quattro motivi, lamentando: vizio di motivazione apparente della sentenza d'appello (I motivo); omessa pronuncia sulle censure articolate in appello (II motivo); violazione delle regole sul riparto dell'onere probatorio, per avere i giudici di merito addossato all'Amministrazione conseguenze negative derivanti da un onere che essi stessi riconoscevano gravare sul dipendente (III motivo); erronea qualificazione del procedimento disciplinare come privo di valutazione di congruità, laddove l'oggetto del giudizio non era un comportamento valutabile bensì un dato di fatto, ossia la condanna alla pena accessoria (IV motivo).

A sua volta, il lavoratore resisteva e proponeva ricorso incidentale su tre motivi, contestando la legittimazione processuale della Direzione Territoriale, la validità della clausola contrattuale collettiva nella parte in cui prevede il licenziamento anche in caso di condanna non definitiva, nonchè lamentando l'omessa pronuncia sulla salvezza degli effetti della sospensione cautelare.

La Corte rigetta il ricorso principale in tutte le sue articolazioni e respinge i primi due motivi del ricorso incidentale, accogliendo esclusivamente il terzo.

In merito al divieto di automatismo espulsivo, che costituisce il nucleo centrale della decisione, la Corte afferma con chiarezza che il principio di proporzionalità non tollera deroghe nemmeno quando il fatto disciplinare sia la condanna penale non definitiva con pena accessoria interdittiva.

Richiamando la sentenza della Corte Costituzionale n. 123 del 2020, il Collegio ribadisce che l'art. 3 Cost. impone che la sanzione espulsiva sia sempre mediata da un giudizio di congruità in concreto, che tenga conto della gravità oggettiva e soggettiva dei fatti, delle circostanze di commissione e dell'intensità del profilo intenzionale.

L'automatismo è escluso in radice ed è, pertanto, solo il passaggio in giudicato della pena interdittiva a essere di per sé idoneo a risolvere il rapporto di lavoro: una condanna di primo grado, non esecutiva, non produce tale effetto.

Ne consegue che l'Amministrazione non può ritenersi esonerata dall'obbligo di acquisire la motivazione della sentenza penale né può limitarsi a produrre in giudizio il solo dispositivo.

Sulla validità della clausola contrattuale collettiva, inoltre, la Corte esclude la nullità dell'art. 43, co. 9, n. 2, lett. e), del CCNL Funzioni Centrali 2019-2021, in ragione del fatto che l'art. 55-quater, co. 1, del d.lgs. n. 165/2001 fa espressamente salve le “ulteriori ipotesi previste dal contratto collettivo”, escludendo così qualsiasi conflitto tra norma imperativa e norma contrattuale.

Tuttavia, la coerenza della clausola con l'ordinamento è condizionata alla sua interpretazione conforme al principio di proporzionalità: se la fattispecie è letta nel senso che l'automatismo espulsivo resta in ogni caso escluso, il contrasto non sussiste.

In sintesi, la pronuncia si inserisce coerentemente nel solco del "diritto vivente" della Sezione Lavoro, confermando un orientamento ormai consolidato: nel pubblico impiego contrattualizzato, il licenziamento disciplinare, ancorché fondato su una fattispecie tipizzata dal legislatore o dalla contrattazione collettiva, non si sottrae mai al sindacato di proporzionalità.

L'Amministrazione che intenda esercitare il potere espulsivo non può trincerarsi dietro l'automatismo della norma, ma è tenuta a svolgere e documentare un effettivo giudizio di congruità in concreto, pena l'illegittimità del recesso.

Il messaggio operativo è netto: separare formalmente i procedimenti disciplinari, come avvenuto nel caso di specie, non vale a sanare il deficit valutativo del primo licenziamento, che resta viziato indipendentemente dall'esito del secondo.

Sul piano processuale, la cassazione parziale con rinvio lascia aperta unicamente la questione relativa agli effetti della sospensione cautelare, a dimostrazione che anche profili apparentemente marginali dell'atto disciplinare meritano pronuncia espressa e motivata.