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L’Aran ha pubblicato ieri sul proprio sito istituzionale quattro nuovi orientamenti applicativi concernenti il CCNL del comparto Funzioni centrali, il cui contenuto può interessare anche il diverso comparto delle Funzioni locali, considerata la formulazione letterale identica della relativa disciplina.

Sul punto, occorre preliminarmente evidenziare che la questione sollevata attiene alle modalità applicative del citato decreto-legge, in merito alle quali potranno essere richiesti chiarimenti al Dipartimento della Funzione Pubblica, istituzionalmente competente per l’interpretazione delle norme di legge concernenti il rapporto di lavoro pubblico, cui peraltro il medesimo quesito risulta essere già indirizzato. Per quanto attiene agli aspetti di competenza dell’Agenzia, relativi alla gestione dell’istituto contrattuale del preavviso, l’avviso della scrivente è nel senso che la disciplina del preavviso regolamentato dalla contrattazione collettiva (art. 67 del CCNL del 12/2/2018) non sembrerebbe automaticamente estensibile al più ampio periodo di preavviso con il quale deve essere presentata all’amministrazione la domanda di collocamento a riposo ai sensi dell’art. 14, comma 6, lett. c) del d.l. 28-1-2019 n. 4, tenuto anche conto delle diverse funzioni delle due tipologie di preavviso e della specialità della previsione di legge. Conseguentemente, deve ritenersi che anche gli orientamenti applicativi dell’ARAN in merito all’istituto contrattuale del preavviso non siano estensibili al particolare preavviso introdotto dalla norma di legge.

In merito alla durata massima dell’orario giornaliero, occorre innanzitutto ricordare che il d.lgs. n. 66/2003 supera la disposizione dell’art. 19, co. 4, del CCNL 16/5/1995 del comparto Ministeri in cui si prevedeva il tetto di nove ore. Coerentemente a quanto previsto dall’art. 7 del d. lgs. n. 66/2003, che costituisce comunque norma inderogabile, il CCNL Funzioni centrali 2016/2018 all’art. 17, co. 6, ha sancito il diritto del lavoratore ad un riposo giornaliero non inferiore a 11 ore consecutive, così definendo per differenza la durata massima della giornata di lavoro. In tale quadro, la richiesta del dipendente di articolare la propria prestazione di lavoro a tempo parziale su tre giorni a settimana, ciascuno della durata di dieci ore, non contravviene alle disposizioni del richiamato CCNL né del d. lgs. n. 66/2003, fermo restando il rispetto delle norme in materia di pausa, ai sensi dell’art. 23 del citato CCNL.

Al riguardo, appare opportuno sottolineare che la natura delle procedure che gli enti attivano a vantaggio del solo personale già in servizio nella pubblica amministrazione, al fine di selezionare quanti siano interessati ad un passaggio – temporaneo o definitivo – nei propri organici, non appare assimilabile a quella delle procedure selettive di tipo concorsuale né ad un esame. Si ritiene, pertanto, che l’esigenza di assentarsi per svolgere un colloquio o una prova di idoneità in relazione ad una procedura finalizzata all’attivazione di un comando o di una mobilità non rientri tra quelle che il CCNL sottoscritto il 12/2/2018 ha inteso tutelare con l’istituto di cui all’art. 31, comma 1, lett. a). La fattispecie può comunque essere ricondotta a quella del permesso retribuito per motivi personali ai sensi dell’art. 32 del richiamato CCNL.

In merito alla problematica sollevata è innanzitutto utile distinguere tra le due fattispecie dell’interruzione delle ferie in godimento e della sospensione delle ferie programmate e non ancora in godimento. In materia di congedi dei genitori, l’art. 44 del CCNL per il comparto Funzioni centrali del 12/2/2018 (art. 43 del CCNL per il comparto Funzioni locali del 21/5/2018) richiama in via generale l’applicazione delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità contenute nel d.lgs. n. 151/2001, con le specificazioni stabilite nell’ambito dell’articolo stesso. In tema di congedi per la malattia del figlio, il CCNL al comma 4 dell’art. 44 (art. 43 per il comparto Funzioni locali) stabilisce il diritto all’assenza retribuita del genitore per trenta giorni l’anno, fino al compimento dei tre anni del bambino. L’assenza di previsioni ulteriori nel testo contrattuale comporta che la disciplina di riferimento per il dubbio sollevato vada rinvenuta all’interno dell’art. 47 del d.lgs. n. 151/2001 nel quale, al comma 4, si prevede che la malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe, a richiesta del genitore, il decorso delle ferie in godimento. Non prevedendosi nulla per l’ipotesi di malattia che non dà luogo a ricovero, dovrebbe ritenersi che, rispetto alla prima fattispecie sopra individuata, non sussista un diritto del dipendente all’interruzione delle ferie in godimento. Ulteriori indicazioni, al riguardo, potranno comunque essere richieste al Dipartimento della Funzione Pubblica, a cui compete l’interpretazione delle norme di legge per il lavoro pubblico. Per quanto attiene, invece, alla seconda fattispecie, ossia la possibilità di posticipare il godimento di un periodo di ferie già programmato, in relazione all’insorgere della malattia del figlio, la valutazione dell’amministrazione va compiuta sul piano gestionale. Posto, infatti, che non sussiste un diritto del dipendente allo spostamento del periodo di ferie già programmate per effetto della sopraggiunta malattia del figlio non accompagnata da ricovero, si ritiene che l’amministrazione possa valutare la compatibilità con le esigenze di servizio di una richiesta del dipendente in tal senso, motivata dall’insorgere di esigenze di carattere personale, ed assumere le decisioni conseguenti. Ai fini del diritto all’interruzione delle ferie non si ravvisano, infine, elementi a supporto dell’assimilazione tra la malattia del figlio e la malattia del dipendente protratta per più di tre giorni, disciplinata nel comma 16 dell’art. 28 del CCNL 12/2/2018 (comma 16 dell’art. 28 del CCNL del comparto Funzioni locali del 21/5/2018). È corretto computare nel monte-ore dei permessi studio di cui all’art. 46 del CCNL Funzioni centrali 2016/2018 (art. 45 del CCNL Funzioni Locali 2016/2018) anche il tempo di percorrenza necessario per recarsi nel luogo di svolgimento delle lezioni? Alla luce degli orientamenti applicativi forniti dalla scrivente Agenzia sull’analoga disciplina già contenuta nei contratti dei diversi comparti (Regioni e Autonomie locali, Università), in linea con una consolidata prassi, è ammissibile che nelle 150 ore di permesso retribuito sia ricompreso anche il tempo impiegato dal lavoratore per raggiungere la sede dove si svolgono i corsi, dal momento che tale intervallo contribuisce a definire l’arco temporale in cui il dipendente deve assentarsi dal lavoro per le finalità di studio riconosciute dall’art. 46. Resta inteso che il lavoratore è tenuto ad esercitare il suo diritto nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, evitando ogni forma di abuso e contemperando, nella misura più ampia possibile, l’utilizzo dei permessi con le esigenze funzionali degli uffici e con gli obblighi di lavoro. Una volta terminati i permessi ex art. 35 del CCNL Funzioni centrali 2016/2018 (e anche art. 35 del CCNL Funzioni Locali 2016/2018), al lavoratore possono essere concessi ulteriori permessi ex art. 32 per le finalità di cui all’art. 35, dovendosi ricomprendere tali finalità (espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici) nella più generale casistica dei "motivi personali"? Il CCNL per il comparto Funzioni centrali sottoscritto il 12/2/2018 (analogamente a quanto fatto dal CCNL del comparto Funzioni locali sottoscritto il 21/5/2018) ha previsto all’art. 35 delle apposite causali di assenza per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici. Con ciò non ha inteso, tuttavia, obbligare il dipendente ad usufruirne, avendo espressamente fatto salva, ai sensi del comma 15 dell’art. 35 in esame, la facoltà per il lavoratore di ricorrere, in alternativa ai permessi di cui al medesimo articolo, anche ad altre causali di assenza, da richiedere e giustificare secondo le rispettive previsioni. Sulla base di tale premessa si conferma, quindi, a fronte di una richiesta del dipendente in tal senso e ferme restando, in ogni caso, le valutazioni di compatibilità con le esigenze di servizio, la possibilità di accordare permessi ex art. 32 anche per assenze riconducibili alle esigenze di salute tutelate dall’art. 35. Per mero scrupolo, si rammenta infine che l’art. 32 non prevede più la necessità di documentare le ragioni per le quali viene richiesto il permesso, anche se la motivazione, che consente di ricondurre tale tutela alle esigenze personali e familiari dell’interessato, va comunque indicata nella richiesta.