Le novità del DDL Zangrillo in materia di valutazione della performance

Un percorso operativo

martedì 25 febbraio 2026

ore 9.00 - 12.00

relatore: Dott. Claudio Geniale

PREMESSA

Il disegno di legge (DDL) “Merito” promosso dal ministro per la Pubblica Amministrazione Paolo Zangrillo in materia di valutazione della performance e sviluppo di carriera nelle pubbliche amministrazioni ha ottenuto il via libera dalla Camera dei deputati ed è ora all’esame del Senato.

Il DDL ridefinisce il modello di misurazione e valutazione delle performance individuali e organizzative sia del personale dirigenziale sia di quello non dirigenziale, con l’obiettivo di orientare la valutazione verso obiettivi chiari e misurabili; attribuire giudizi più coerenti con risultati reali e responsabilità concrete.

La nuova disciplina amplia l’oggetto di valutazione, includendo non solo il raggiungimento di obiettivi assegnati, ma anche comportamenti organizzativi, compresa la leadership e la capacità di collaborazione, innovazione e lavoro di squadra. Sono collegati i risultati di performance e progressione di carriera, con l’introduzione di percorsi meritocratici per lo sviluppo professionale; nuove regole per la valutazione dei dirigenti e del personale non dirigente; possibilità potenziata per avanzamenti di carriera basati sui risultati concreti.

Come evidenzia la scheda parlamentare, il Capo I del disegno di legge, che consta di 11 articoli, reca modifiche al decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni, nonché delega al governo per la revisione della disciplina degli organismi indipendenti di valutazione della performance.

L'articolo 1 prospetta una riconfigurazione del sistema della valutazione della performance entro il pubblico impiego. Essa è orientata a valorizzare le capacità manageriali dirigenziali ed il profilo della formazione del personale, nonché a superare una valutazione gerarchica e "unidirezionale".

L'articolo 2 pone, in materia di valutazione della performance entro le pubbliche amministrazioni, gli obiettivi di un coinvolgimento del personale e di un suo senso di appartenenza, nel miglioramento dell'efficienza amministrativa e della qualità dei servizi. Nonché prevede che la valutazione sia articolata sia per obiettivi sia per "caratteristiche trasversali", e condotta sia da un collegio di dirigenti sia, ove possibile, dagli utenti esterni.

L'articolo 3 dispone che il trattamento retributivo legato alla performance sia progressivo e strettamente corrispondente in termini percentuali alla valutazione conseguita. Prevede inoltre che entro ciascun ufficio dirigenziale generale (o di livello corrispondente) non possano essere attribuiti "punteggi apicali" in misura superiore al 30 per cento delle valutazioni effettuate per ciascuna categoria o qualifica. Né il riconoscimento delle "eccellenze" può superare la misura del 20 per cento delle valutazioni apicali. Eventuali accertate economie di spesa, dovute a riduzione della retribuzione legata alla performance del personale dirigenziale, sono destinate ad un incremento delle risorse per la retribuzione della performance del personale non dirigenziale.

L'articolo 4 pone un termine (la fine del primo trimestre di ogni anno) per lo svolgimento delle fasi del ciclo di gestione della performance relative alla definizione e assegnazione degli obiettivi, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori, nonché alla connessione tra gli obiettivi e le risorse.

L'articolo 5 prevede che gli obiettivi rilevanti ai fini della valutazione della performance siano: improntati al maggior grado di oggettività; correlati alla disponibilità di risorse umane, strumentali e finanziarie; determinati in numero tale cogliere le effettive priorità in termini di risultati attesi per il miglioramento dell'efficienza della pubblica amministrazione.

L'articolo 6 attribuisce la competenza del monitoraggio della performance al titolare della valutazione (in luogo dell'organismo indipendente di valutazione) e ricomprende in tale competenza la diretta valutazione dell'esigenza di interventi correttivi.

L'articolo 7 modifica i commi 1 e 2 dell'articolo 7 del D.Lgs. 150/2009 in merito alle modalità e ai soggetti coinvolti nell'adozione e nell'implementazione del sistema di misurazione e valutazione della performance dei dipendenti e dei dirigenti pubblici.

L'articolo 8 precisa che l'attuazione delle politiche e il conseguimento di obiettivi collegati ai bisogni e alle esigenze della collettività, concernente il sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa, sono conseguiti attraverso il miglioramento dell'efficienza della pubblica amministrazione e dei servizi resi agli utenti.

L'articolo 9 inserisce ulteriori parametri di misurazione e valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità. Tra questi la capacità di superare schemi consolidati; la capacità realizzativa; la capacità di cooperazione; la capacità di assolvere a incarichi che prevedono obiettivi di particolare complessità.

L'articolo 10 inserisce, tra i soggetti coinvolti nel processo di misurazione e valutazione della performance delle amministrazioni pubbliche, i collegi dei dirigenti e gli utenti esterni di riferimento.

L'articolo 11 reca una delega al Governo per la revisione della disciplina degli organismi indipendenti di valutazione della performance (OIV).

Il Seminario si pone l’obiettivo di approfondire il testo normativo, sviluppando un percorso operativo sulla nuova valutazione della performance.

PROGRAMMA

1. Le novità impattanti sulla gestione del ciclo della performance
2. Quando e come si assegnano gli obiettivi?
3. I criteri per la corretta definizione degli obiettivi
4. La valutazione della performance e il coinvolgimento di una pluralità di soggetti interni ed esterni
5. I soggetti titolari della valutazione di performance e il ruolo dell'OIV
6. Relazione tra trattamento di performance e valutazione di performance
7. Gli ambiti costitutivi della valutazione della performance individuale
8. La approvazione del sistema di misurazione e di valutazione della performance e il ruolo dell'OIV
9. Revisione della disciplina degli Organismi di valutazione della performance
10. Risposte ai quesiti dei partecipanti

Possibilità di partecipazione:

• in live streaming: webinar in diretta con possibilità di porre quesiti, registrazione del corso e documentazione didattica;
• on demand: registrazione del corso e documentazione didattica.

Per informazioni e necessità di supporto, vi invitiamo a contattarci all’indirizzo mail formazione@gruppodelfino.it.